Introducción - Ejercicio 5

Tal como lo vimos en el video de “Práctica extraterrestre” se debe tener las competencias para poder realizar nuestra actividad, no sirve de mucho que poseamos el equipamiento más sofisticado para realizar nuestra labor sino tenemos las competencias para ello. A propósito de ello, recordé un video que tiempo atrás vi, en el cual a manera de caricatura, se quiere poner de manifiesto que no importa el humilde origen de quien realice la labor, si posee el talento y las competencias podrá salir adelante y triunfar en la vida.

Nota: si no puedes ver el video pincha en el siguiente enlace AQUí

La capacitación basada en competencias crea el hilo conductor entre las competencias requeridas y los contenidos de los programas de formación. De esta manera, las empresas que demanden los servicios en nuestros OTECs tendrán la seguridad de que éstos se adaptan a sus necesidades.

¿Para qué habría de considerar el enfoque de competencias al diseñar una acción de capacitación?

Al diseñarse la acción de capacitación basado en competencias nos aseguramos de realizar programas conforme a las necesidades de los mandantes, ya que se puede identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas para emplearse y desarrollarse en su trabajo. En definitiva, la metodología nos permite estandarizar el desempeño laboral y potenciar la industria de la capacitación en Chile.

Cuando se diseña capacitación basado en competencias se tiende a:

• Medir la evaluación de impacto de políticas de formación y capacitación en el puesto del trabajo.
• Contribuir a la movilidad laboral de los trabajadores, tanto al interior como al exterior de sus empresas.
• Alinear la calidad de la oferta de capacitación laboral con las necesidades de la demanda.
• Identificar las capacidades y aprendizajes de las personas en entornos de aprendizaje formal, informal y no-formal.

Intruducción - Ejercicio 4

La oferta de capacitación existente en el mercado es aislada y poco relacionada con la realidad de las empresas, por ello resulta evidente que no se constituya por sí misma, en una herramienta de movilidad laboral o de aumento de ingresos económicos para los trabajadores.

La capacitación está poco focalizada en el beneficiario y más bien tiende a convertirse en un commodity, es decir en algo que existe en enormes cantidades disponibles, que tiene un valor o utilidad y un muy bajo nivel de diferenciación o especialización.

Si bien es cierto que existe la Norma Chilena de Calidad Nch 2728, que es el requerimiento mínimo para una empresa que desea contarse dentro del registro de OTECs en el SENCE. Pero esto, no garantiza de ninguna manera la calidad de los procesos y servicios de capacitación que se entregan.

Sumado todo lo anterior, se hace necesario definir un nuevo Marco de Calidad en la industria de la Capacitación en Chile. Ante lo cual podemos responder las siguientes inquietudes:

¿Por qué los procesos, productos y personas son factores que se vinculan con la calidad de las acciones de capacitación? Desarrolle una idea.

Los OTECs deberíamos trabajar dentro de Marcos que impacten no solo en la calidad (que es la única razón de ser de nuestro de negocio), sino además en el mercado laboral, siendo capaces de poder hacer de nuestros procesos y productos un elemento diferenciador que sea valorado por las personas que se capacitan en nuestras instituciones.

Las tres dimensiones que conforman el marco de la calidad: Productos, procesos y personas deben poseer atributos, estándares e indicadores que estén íntimamente relacionados y que permitan a los participantes realizar aprendizajes relevantes de manera que se haga una verdadera transferencia al puesto de trabajo de las competencias adquiridas.

¿Para qué el marco de calidad considera, productos, personas y procesos metodológicos?

Básicamente, para que los Organismos Técnicos de Capacitación entreguemos capacitación de calidad y que nuestros clientes necesiten, de manera que se pueda medir el resultado e impacto en el puesto de trabajo.

Intruducción - Ejercicio 3

Hemos considerado para efectos de este ejercicio, y alineado con lo que será el proyecto de fin de Diplomado, abordar el tema de la seguridad alimentaria, considerando además que es uno de los cuatro sectores productivos recomendados para el mejoramiento de la industria de la capacitación en Chile.

Uno de los sectores más demandados por nuestra OTEC se encuentran dado en el rubro de la seguridad alimentaria donde hemos capacitado más de 10.000 personas en los últimos tres años, teniendo clientes desde las pequeña hasta la gran empresa. Por ello creemos que en estos temas se requiere más mano obra especializada y certificada.

Como OTEC, se ha logrado tal nivel de especialización que la autoridad Sanitaria de la Región, la SEREMI de Salud RM es uno de nuestros clientes.

Si bien es cierto que existe el Reglamento Sanitario de los Alimentos enmarcado dentro del Decreto Supremo No. 977, donde se dan los lineamientos de la normativa e indica que se debe realizar capacitación al personal que labora en distintos sectores alimentarios, sin embargo, no hace relación respecto de cuáles son las competencias de las personas que laboran en este sector, ya que la mayor parte de ellas se forman con capacitación basada en el aprender haciendo o en cursos formales que han recibido en sus trabajos.

Creemos que pudiéramos ofrecer al sector el siguiente valor agregado:

¿Cuál es el valor agregado que debiera tener la oferta de capacitación para el sector productivo más demandado en su OTEC? Desarrolle una idea.

1. Formación basada en competencias

Se podría empezar a capacitar en pos de identificar los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren por parte de las personas para que se puedan desarrollar de mejor manera en su trabajo, lo cual impactaría definitivamente en la mejora de gestión de la empresa.

2. Impacto de la capacitación

Tan importante como forjar las competencias de las personas, resulta el hecho de que podamos ofrecer a nuestros clientes una medición del impacto de la capacitación en el puesto de trabajo.

3. Determinación del Retorno de la Inversión en Capacitación

Tratar de aislar en lo posible la capacitación a fin de poder determinar variables medibles y cuantificables de manera que sean atractivas para los empresarios, y de no ser posible aislarlos por completo, considerar aquellos factores que siendo dinámicos puedan ser susceptibles de medición.

4. Crear planes de capacitación que acorten la brecha de desempeño

Crear una malla con un hilo conductor en función de los perfiles de los funcionarios, de tal manera que se acorte la brecha entre el desempeño esperado y el desempeño real.

Intruducción - Ejercicio 2

Después de haber leído el documento del Programa Amplia - Fundación Chile – “Mercado de la Capacitación: Actores, funciones del mercado y proyecciones” nos queda claro quiénes son los diversos actores dentro de este escenario de la Industria de la capacitación y cuáles son las tendencias. Ante lo cual respondemos a la interrogante:

¿Cómo contribuye la OTEC en la que usted se desempeña a elevar el nivel de calidad del mercado de la capacitación?

Mejorando la calidad a un menor costo

Nos preocupamos de entender claramente cuáles son los requerimientos de nuestros clientes, ya que entendiendo las especificaciones, estamos en condiciones de poder negociar mejores valores para ellos, cumpliendo con las características, costos y plazos del servicio contratado.

Lo anterior nos ha permitido en muchos casos especializarnos en ciertos segmentos de determinada industria dado que conocemos claramente como satisfacer a las empresas que contratan nuestros servicios.

Creando nuevos estándares calidad de servicio

En la actualidad nuestros clientes nos tienen evaluados con 6,85 en escala de 1,0 a 7,0. Creemos que eso se condice con las cerca de catorce mil personas que hemos capacitado en estos tres años que llevamos de funcionamiento. Sin embargo, creemos que la NCH 2728:2003 no genera el marco suficiente de calidad para la industria, donde los resultados se obtienen por el sello que cada OTEC pone en el servicio que entrega.

En la actualidad, nos encontramos trabajando en la Versión 2.0 de nuestros objetivos de calidad, lo que va de la mano con nuevas Políticas asociadas a este desafío, el cual entrará en vigencia a partir de Enero del 2012.

Acercando la oferta de la capacitación a la necesidad de la empresa

Si bien es cierto, que trabajamos bajo un modelo tradicional de capacitación y no con una DNC basada en competencias, nos hemos preocupado de que la fuerza comercial realice “trajes a la medida” para nuestros clientes, ya que si bien podemos tener un curso tipo, eso le puede servir a la empresa “X”, pero no necesariamente sirve a la empresa “Y”, por ello nos esforzamos en hacer actividades customizadas para cada cliente y de preferencia ejecutadas en sus mismas instalaciones en cualquier parte de Chile, abordando problemáticas de su día a día. De esa manera, nos convertimos en verdaderos aliados estratégicos no solo proporcionando capacitación sino una asesoría previa, ayudándolos así en la solución de sus problemas.

Capacitación Basada en Competencias

Para el mes de Marzo del 2012, empezaremos a trabajar con un modelo de capación basado en competencias (CBC) que sea capaz de poder reflejar no solo resultados medibles de la capacitación en el puesto de trabajo sino además poder estimar en algún grado el Retorno de la Inversión realizada por nuestros clientes en el Capital Humano.