¿Cuáles son los aspectos esenciales del plan de capacitación que deben ser evaluados? ¿Por qué?
Cuando se habla de los métodos de evaluación de la capacitación que serán empleados, para que, una vez en ejecución, el plan pueda ser evaluado formativamente y de acuerdo con su progreso, según se indica en el punto 6 del Documento Plan de Capacitación que nos fuera entregado, me surgen claramente dos dimensiones de evaluación.
Evaluación de la ejecución del plan de capacitación de acuerdo con su progreso
Los indicadores que permitirían evaluar la ejecución en si del plan de capacitación, son los que se indican a continuación:
- Número de actividades desarrolladas.
- Número de participantes capacitados.
- Horas efectivas de capacitación.
- Grupos ocupacionales capacitados.
- Tipos de actividad educativa
- Aprovechamiento
- Participación
- Asistencia
- Entre otros que puedan ser de interés del cliente
Si bien es cierto que estos indicadores permiten medir el proceso de ejecución del plan de capacitación, pero se debe complementar con la medición de la eficacia del plan basado en los objetivos del mismo, a fin de poder medir lo que realmente nos interesa: el impacto de la capacitación en el puesto de trabajo.
Evaluación de la eficacia plan de capacitación en el puesto de trabajo
Para empezar recordemos que la eficacia dentro del mundo de los negocios se relaciona con el valor percibido y la ganancia tangible.
La evaluación del impacto de la capacitación no es nada simple, sino mas bien bastante complejo y no se lo puede tratar con liviandad y ocasionalmente, ya que se trata de un proceso que involucra a todo el sistema organizacional y puntualmente en este nuevo modelo de gestionar la capacitación que se está adoptando (CBC)
Para alcanzar cambios reales dentro de las organizaciones hay que promover nuevas competencias, lo que conlleva cambio de hábitos y comportamientos donde la capacitación juega un papel fundamental. La capacitación puede lograr el cambio deseado, pero también algo no deseado sino se planifica y controla adecuadamente.
Esta realidad es entonces lo que determina medir la eficacia del plan de capacitación, dado que la mayoría de las veces se mide de manera incompleta a partir de cursos realizados y personal capacitado, y entonces se suele decir “hicimos tantos cursos y capacitamos a tantas personas”, creyendo que esto es suficiente para generar un buen indicador de la efectividad de la formación.
Es en este punto donde se medirá realmente el “acortamiento” de las brechas analizadas al inicio del proceso en la DNC, identificando así los avances en cuanto a competencias adquiridas.
Es importante acotar que para poder hacer una medición de eficacia, primero se debe crear nuevos indicadores de gestión de resultados a partir de las DNC, los cuales deben ser validados conjuntamente con el cliente previo al inicio de la realización del plan de capacitación, que por dar ejemplos pudieran ser entre otros:
- Aumento de la producción
- Disminución de errores en la entrega del servicio
- Disminución de las fallas de equipo
- Reducción del ausentismo
- Mejora en el clima laboral
- Disminución de costos de un área
- Disminución de multas por incumplimientos
- Entre otros.
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